「育成上手」のノウハウを言語化して学ぶ
──管理職やマネージャーの育成力を高めるためには、どういった方法が考えられますか。
尾形（甲南大学） 今、新卒のオンボーディングにおける「育成上手」の研究をしているんです。人事の方に、360度評価も参考にしてもらいつつ、その会社で育成が上手い人を直感的にピックアップしてもらい、話を聞いています。
皆さんの企業でも、社内の育成上手の方の意識や教え方のノウハウを聞いて、それを管理職研修に取り入れると良いのではないかと思いますね。
白須（チームスピリット） 育成が上手な人は呼吸するように育成していて、どうしたらうまく育成できるのか、そのやり方は言語化されていないかもしれないですね。
尾形（甲南大学） そうなんです。これまで感覚的だった“育成”というものを言語化して「育成がうまい人はこんなことをやっているんだ」とわかれば、ほかのマネージャーも何かしらのアクションを起こしやすくなります。自分が良いと思っていたやり方が間違っていたことにも気づける。
ちなみに、育成上手の方の多くが「自分が楽になるために育てる」とおっしゃいます。そうすれば新人が勝手に成績を出してくれて、自分の時間が増える。自分自身のために育成している感覚の方が多いんですね。「育成に時間をとられる」のではなく、「育成することで時間をつくる」。このマインドはどの組織の育成にも必要だと思います。
──そのほかに、育成がうまくいく組織に重要な要素はありますか？
白須（チームスピリット） 職場の雰囲気も重要ですよね。
尾形（甲南大学） そうですね。結局、職場の雰囲気が良ければ新入社員も自然になじみます。現場でわからないことがあったらすぐに聞くことができて、上司や周りの社員がサポートしてくれる環境であれば、究極は人事が何もしなくても現場に配属するだけで良いはずです。職場全体でみんなが育てようという雰囲気があることが大事です。
白須（チームスピリット） 管理職の意識を変えるのは本当に難しい課題だと思います。現場で試行錯誤してきた人でも、管理職になってからはそういった学び直しの機会がなく、成功体験に従ってマネジメントをしている場合も多い。
尾形（甲南大学） おっしゃるとおり、管理職のアンラーニングは重要です。
そして、その雰囲気の醸成に必要なのは受け入れる側のアンラーニングです。もちろん、中途入社した人は新しい環境では従来のやり方にこだわらず、今の会社に合わせる必要があります。ですが、重要なのは既存社員側も、新しい社員のカルチャーや価値観を考慮して環境を整備しなければならないということです。
白須（チームスピリット） 新人側が、「受け入れられている」と感じられることはオンボーディングの第一歩として重要ですね。
尾形（甲南大学） コロナ禍で就職した学生に話を聞いたところ「会社の一員になった気がしない」と嘆いていました。
長く定着してもらうには、職場の一体感や愛着を醸成できると良いですね。それは同じ場所で働いて、喜びをわかちあう中で醸成されるもの。テレワークだと、そこが難しい。そう考えると、とくに新卒の社員が入った最初の3ヵ月だけは、チームで出社して働くなど工夫して環境を整えられると良いでしょう。
