「育成コンテンツの実施」だけでは成果は現れない
前回の記事「セールス・イネーブルメントで起こりがちな『人選ミス』とは？ 推進者とロールモデルの設定を間違えないコツ」では、立ち上げ時に最初の悩みどころとなる「イネーブルメント責任者の人選」と「ロールモデルの設定」について解説しました。
推進担当者を決め、社内のトップセールスを参考にコンテンツを設定したあとは、いよいよ実際の育成に入ります。結論からお伝えすると、「設定した育成コンテンツを実施して終わり」では、なかなか成果は出ないでしょう。
私がひとりでセールス・イネーブルメントを立ち上げたときは、人手不足のため入社1ヵ月のインプット研修しか実施できませんでした。立ち上がりは早くなったものの、短期間の研修であったため大きな成果にはつながらなかったのです。その後、セールス・イネーブルメントが3人体制になり、1ヵ月のインプット研修のあとに3ヵ月のOJT期間を組み込めるようになりました。すると、営業実績や離職率に効果が現れはじめました。
この経験から学んだのは、「育成コンテンツの実施だけで終わってはいけない」ということ。しっかりセールスとして独り立ちできるまでサポートする体制は必要不可欠です。
現場配属前に細かなフィードバックがあったほうが成長スピードは早まりますし、「なかなか成果を出せずチームに溶け込めない」という悩みを抱えて退職してしまう可能性を抑えることができます。座学でのインプット研修やロープレ（ロールプレイング）を実施したあといきなり独り立ちさせるのではなく、育成担当者が実際の商談などにも同席しながら指導していくことは欠かせません。
育成コンテンツを受講し終えたメンバーは、いわば“良い武器をもらった状態”です。その武器をしっかり使いこなせているか、自分のものにできているかは、商談という“実践の場”で見極める必要があります。ロープレで練習をして確かめるのはもちろん、実際にお客様を前にしても教えられたことができているかを確認するためにも、実際の商談に育成担当者がしっかり付き添いましょう。
私の所属するGA technologiesの場合、OJT期間は3ヵ月間と定め、ナーチャリングやアポイントメント取得、見込み顧客の管理方法などのノウハウを、実践を通じてしっかり共有しています。OJT期間中の商談にはすべて同席し、場合によっては育成担当者が代わりにお客様に説明することもあります。なお、入社者には同じ育成担当者がずっとつきっきりで指導する体制を取り入れています。これは、育成担当者をメンターとして慕ってもらい、会社に対して帰属意識を持ってもらうという目的もあります。
なお、OJT期間は短すぎると意味がなく、長すぎるとモチベーションの維持が難しいというのが私の印象です。一度、OJT期間を半年に設定したことがありましたが、受講者の集中力が徐々に下がってしまい、あまり良い効果を生みませんでした。現在は1クオーターである3ヵ月に設定することで、ある程度の緊張感を保ちながらプレイヤーとしての成長を見守ることができています。
ただし、扱う商品の内容や種類によっても、適切なOJT期間は変わるでしょう。ここは各社でトライ＆エラーを繰り返し、ベストな伴走期間を見つけていただきたいと思います。
