リクルートマネジメントソリューションズは、企業で働く管理職を対象に、「『管理職のメンバーに対するイメージ』とマネジメントの状態に関する調査」を実施した。
管理職は、仕事の意義や役割を感じながらも、同時に切迫感や疲労感を抱えている
「以下の各項目について、あなたが考えたり感じたりしていることにあてはまる程度を選択してください。（それぞれひとつずつ）」と質問したところ、「自分がやっている仕事は意味がないと感じる」「自分がやっているのはどうでもいい仕事だ」といった無意味感については、「あてはまらない」「ややあてはまらない」と回答した割合が約6割となり、過半数以上の管理職が仕事の意義を否定していないことがわかった。
一方で、「『こんな仕事、もうやめたい』と思うことがある」「心身ともに疲れはてたと思うことがある」「仕事のために心にゆとりがなくなったと感じることがある」といった疲弊感に関する項目では、「あてはまる」「ややあてはまる」と回答した割合が4〜5割程度となっており、管理職の中には心理的・身体的な負荷を感じている人も一定数存在した。
これらの結果から、管理職は仕事の意義や役割を感じながらも、同時に切迫感や疲労感を抱えている可能性が示唆される。
組織外部との連携などの革新につながる行動に対するやりがいには課題がある
管理職のマネジメント行動を見ると、「部下の優れた点や努力した点を積極的に褒める」「職務上の問題にすばやく手を打つ」「部下の業績や成果の達成に対して肯定的な評価を与える」といった行動について、やりがいを「感じている」「やや感じている」と回答した割合が7割以上となり、基本的なマネジメント行動に対するやりがいを感じている傾向が見られる。
また、「自部署や部下の仕事経過や成果を把握する」「部下の適性を見極め、役割に割り当てる」「部下に業績相応にチャンスを与える」など、メンバー育成に関わる行動についても肯定的回答が多く、管理職が部下の育成や成果創出に一定程度やりがいを感じている様子がうかがえる。
一方で、「経営トップ層から協力や支援を得る」「企業内外で幅広い人脈を作り出す」「他社の動向や消費者ニーズなどの外部動向情報を収集する」といった組織外部との連携などに関する行動については、肯定的回答と否定的回答の差が小さく、やりがいの実感は相対的に低い傾向が見られる。
また、「部下に重要な決定を任せる」といった権限委譲に関する行動についても、肯定的回答の割合が比較的低く、部下への意思決定の委任は十分にやりがいを感じられていない可能性が示唆される。
管理職はメンバー育成や業務管理といった日常的なマネジメント行動にはやりがいを感じる一方で、組織外部との連携や権限委譲など、革新につながるマネジメント行動についてはやりがいを感じられていない可能性がある。
メンバーを「信頼できる」「チーム・プレイヤー」など肯定的な存在と捉える傾向が強い
「特定の部下ではなく、これまでマネジメントしてきた部下全員を思い浮かべて回答をしてください。以下の各項目で表されていることは、あなたの部下のどの程度の人にあてはまるかを選択してください。（それぞれひとつずつ）」と質問したところ、管理職がメンバーに対して抱いているイメージは、「信頼できる」「よく働く」「忠実」「チーム・プレイヤー」といった項目で、「多い」「やや多い」と回答した割合が7割以上となり、メンバーを肯定的に捉える傾向が強いことが確認された。
また、「社交的」「満足している」「活気がある」「生産的」といった項目についても肯定的回答が過半数を占めており、管理職はメンバーをおおむね前向きな存在として認識している。
一方で、「傲慢」「怒りっぽい」「無礼」といった否定的なイメージについては、「少ない」「やや少ない」と回答した割合が高く、ネガティブな印象は比較的弱い結果となった。
管理職はメンバーをおおむね信頼できる存在として認識していることがうかがえる。
管理職は、上司に対して建設的な批判を行うメンバーは相対的に少ないと認知
メンバーが「上司の出す要求や目的を理解し、それに見合うように一生懸命働く」「最高のアイデアや成果をもたらすため精力的に働く」「グループやプロジェクトのリーダーでなくとも貢献するために進んで分担以上のことを行う」などの積極的支援行動を行っているかについて、「多い」「やや多い」と回答した管理職の割合は5割弱～6割強となり、上司の仕事や組織目標の達成に貢献しようとする姿勢をメンバーが持っていると認知していることがわかる。
一方で、「下の立場からは言えない意見を拾って上司に伝える」「自分の評価が下がることになっても正しいと思う意見を主張する」「職場環境を改善するために上司の行為を批判する」といった批判的行動については、肯定的回答が3割程度にとどまり、上司に対して異議を唱える行動は相対的に少ないと認知している傾向が見られる。
さらに、「上司の反対をものともせず自分の提案を通そうとする」などの行動では肯定的回答が2割弱程度にとどまり、上司に対して強く主張する行動は限定的であると認知していることが確認された。
また、「上司と本音で理解し合うために飲食などに行く」「上司に声をかけて早く帰ってもらう」などの配慮的行動についても肯定的回答は比較的低く、上司との関係性づくりに関する行動はばらつきが見られる結果となった。
これらの結果から、メンバーは上司に対して積極的に貢献する行動は一定程度とっているものの、上司の意思決定に異議を唱える行動や関係性構築に関わる行動については、広く実施されているわけではないと管理職は認知している可能性が示唆される。
「積極的支援」を行うメンバーが多いと認識している管理職ほど、マネジメント行動や成果・適応感が高い傾向
分析の結果、管理職が「積極的に支援するメンバーが多い」と認識しているほど、メンバーとの関係構築、育成支援、権限委譲などのマネジメント行動が高い傾向が確認された。
また、管理職の成果実感や管理職適応感、ワーク・エンゲージメントといったポジティブな状態についても、積極的支援を行うメンバーを多いと認識するほど高い傾向が示されている。
メンバーの批判的行動は、メンバーからの積極的支援の認識が高い場合には、管理職の成果実感にポジティブな影響を与える傾向が見られた。
管理職がメンバーの行動をどのように認識しているかが、管理職自身のマネジメント行動のやりがいや心理状態と関連していることが確認された。とくに、積極的支援をとるメンバーが多いと認識されている場合には、管理職のマネジメント行動に対するやりがいや成果実感、適応感が高くなる傾向が示唆された。
【調査概要】
「管理職のメンバーに対するイメージとマネジメントの状態に関する調査」
※コモンメソッドバイアス：同じ測定手法を用いて複数の変数を測定した際に、真の関連性以上に相関関係が高く出てしまうこと
