リクルートマネジメントソリューションズは、一般社員・管理職552名に対し、「企業における『リスキリング』『学び直し』の推進に関する実態調査【個人調査編】」を実施した。
＜調査概要＞
- 調査対象：従業員規模300名以上の企業で働いている正社員のうち、入社して1年以上が経過している、20～59歳の一般社員・管理職
- 調査方法：インターネット調査（※調査実施はクロス・マーケティングに委託）
- 調査期間：2023年9月8～10日
- 有効回答数：552名
仕事に関する新しい知識・スキルの習得が必要と回答したのは約6～7割／実際に過去1年に何らかの知識・スキルの習得機会があったのは9割近く
- 仕事に関する新しい知識・スキル習得の必要性と１年間の習得機会（図表1）
「新しい知識・スキル習得の必要性」について、「大いに必要である」「やや必要である」との回答は、「A. 現在携わっている仕事に直結する知識やスキル」（69.0％）から「D. 別の仕事や働き方へのキャリアチェンジにつながる知識やスキル」（58.9%）にかけて減少。「全く必要ない」はいずれの知識・スキルにおいても1割前後となった。
「過去1年の習得機会」については、「A. 現在携わっている仕事に直結する知識やスキル」の選択率がもっとも高く、「大いにあった」から「あまりなかった」との回答は83.7％、「全くなかった」とした回答は16.3%という結果になった。
A、B、C、Dの順に習得機会があったとする選択率は低下した。もっとも選択率が低い「D. 別の仕事や働き方へのキャリアチェンジにつながる知識やスキル」において、「大いにあった」から「あまりなかった」との回答は68.8％という結果になった。
A、B、C、Dの4つとも習得機会が「全くなかった」を選択したのは13.9％であった。86.1％がA、B、C、Dのいずれかひとつ以上の新しい知識・スキルの習得機会があった。
学んだ理由は、必要性からが7～8割ともっとも多く、興味や楽しさから学んだ人も6～7割程度／不安、環境変化や機会提供が学ぶきっかけとなった人も半数超
- 仕事に関する知識・スキル習得の理由（図表2）
「過去1年の仕事に関する新しい知識・スキルの習得（図表1）」において、いずれかに「大いにあった」「少しあった」と回答した人に学んだ理由をたずねた。「とてもあてはまる」「少しあてはまる」の選択率が高かったのは、「1. 業務上で必要だったから」（78.0%）、「2. 将来、いろいろなことに役立つから」（74.3％）、「3. 将来の仕事に役立つから」（72.5％）、「4. 自分のキャリア形成につながるから」（70.5%）といった必要性を感じたことによるもの。
「7. その内容が知りたいから」（72.0％）、「8. 新しいことを学ぶのが楽しいから」（64.2％）といった興味や楽しさから学んだ人も6～7割程度いた。
「11. 学んでおかないと不安だから」（63.6％）などの不安、「14. 学ぶことに使える時間ができたから」「15. 偶然、学ぶ機会が得られたから」（いずれも55.5％）などの環境変化や機会提供が学ぶきっかけとなった人も半数を超えた。
一方、「17. 学ばないとまわりの人がうるさいから」（39.9％）などの周囲からのプレッシャーが学びにつながったとする回答は4割程度となった。
過去1年に仕事における新しい知識・スキルの習得機会があった人は、会社からの教育訓練プログラムの提供や費用面での支援などの導入割合、役立ち割合が高い
- 知識・スキル習得支援の制度や仕組み（図表3）
「過去1年の仕事に関する新しい知識・スキルの習得（図表1）」において、いずれかに「大いにあった」「少しあった」と回答した「学びあり群」と、「大いにあった」「少しあった」がひとつもなかった「学びなし群」に分け、自社の知識・スキル習得支援の制度や仕組みとして導入されているもの、役立っているものの選択率を確認した。
選択肢として挙げたすべての制度や仕組みにおいて、「導入割合」「自身の成長や学びの役に立っている割合」は、「学びあり群」が「学びなし群」を統計的に有意に上回った。
2群間の得点差が大きかったのは、「導入割合」「役に立っている割合」ともに「1. 教育訓練プログラムの提供」（導入割合：学びあり群49.4％、学びなし群23.8％、得点差25.6ポイント／役に立っている割合：学びあり群23.7％、学びなし群7.8％、得点差15.9ポイント）、「4. 費用面での支援」（導入割合：同38.7％、17.5％、21.3pt／役に立っている割合：同18.2％、4.4％、13.8ポイント）となった。
過去1年に仕事における新しい知識・スキルの習得機会があった人は、上司へのキャリア相談、働く場所の柔軟な選択、希望する研修・講習の受講など個人選択型HRMの導入割合が高い
- 個人選択型HRMの導入状況（図表4）
社内キャリアや働き方における個人の選択を重視する「個人選択型HRM」の導入割合を、図表3と同様の「学びあり群」と「学びなし群」に分けて確認した。
選択肢として挙げたうち、9つの施策において、「導入割合」「自身の成長や学びの役に立っている割合」は、「学びあり群」が「学びなし群」を統計的に有意に上回った。
2群間の得点差が大きかったのは、「12. 面談などで上司にキャリアについて相談できる制度」（学びあり群26.9％、学びなし群12.1％、得点差14.7ポイント）、「2. テレワークなど、働く場所を柔軟に選べる制度」（同40.8％、27.7％、13.1ポイント）、「13. 希望する研修や講習を受講できる制度」（同25.7％、13.6％、12.1ポイント）、「7. 社内公募など、他部署へ手挙げで異動を希望する制度」（同28.6％、18.0％、10.7ポイント）となった。
約7割が新しい知識・スキル習得に関する会社から従業員への期待を感じているが、具体的なメッセージの発信があるという認識は約4割にとどまる
- 会社からの新しい知識・スキル習得を期待するメッセージの発信（図表5）
「従業員に新しい知識・スキルを身に着けることの会社からの期待を感じている」について確認したところ、「強く期待するメッセージを、経営者やマネジメント層から出している」から「具体的なメッセージはないが、経営者やマネジメント層からの期待がある」は73.1％となった。
「具体的なメッセージの発信」について確認したところ、「強く期待するメッセージを、経営者やマネジメント層から出している」「ある程度期待するメッセージを、経営者やマネジメント層から出している」は41.8％となった。
会社から発信されているメッセージの内容は、会社の変化への備え、事業・市場創造、DX、既存事業のため不可避、個人のキャリアの可能性の拡大など
- メッセージの内容（図表6）
「会社から発信されているメッセージの内容」としては、「2. 会社が今後起こりうる変化に備えるために必要なこと」（51.0％）、「3. 自社が新しい事業や市場を創造するために必要なこと」（42.8％）の選択率が高く、「4. 自社のデジタル・トランスフォーメーションのために必要なこと」（37.6％）、「1. 既存事業を維持するために避けられないこと」（30.9％）、「8. 個人のキャリアの可能性を広げる手段となるもの」（27.8％）がそれに続いた。
会社からの具体的な期待メッセージを受け取っているほうが、新しい知識・スキルを学んでいる
- 過去1年の仕事に関する新しい知識・スキル習得（図表7）
「会社からの新しい知識・スキル習得を期待するメッセージの発信（図表5）」の回答別に、「過去1年の仕事に関する新しい知識・スキル習得（図表1）」の傾向を確認したところ、会社からの期待メッセージを受け取っているほうが、いずれの知識・スキルにおいても学んでいる傾向が見られた。
仕事に直結する知識・スキルを個人主導で学んでいる人もいれば、キャリア形成に関する知識・スキルを会社主導で学んでいる人もいる／知識・スキルの種類によって学ぶ方法は一様ではない
- 学んだことがある知識・スキルの種類（図表8）
11種類の知識・スキルを挙げ、それぞれ「会社の制度を利用して学んだことがあるもの（以下、会社主導の学び）」、「会社の制度を利用せず自主的に学んだことがあるもの（以下、個人主導の学び）」としてあてはまるものをたずねた。その結果、それぞれの知識・スキルに対して、両方の方法を選択した人よりもいずれかの方法を選択する人のほうが多くなった。
仕事に直結する職務遂行・事業推進場面でも個人主導を選んでいたり、キャリア形成でも会社主導を選んでいたりと、知識・スキルの種類によってさまざまな方法が見られた。
