帝国データバンクは、女性登用に対する企業の見解について調査を実施した。なお、女性登用に関する調査は、2013年以降、毎年7月に実施し、今回で11回目となる。
調査概要
- 調査期間：2023年7月18日～31日
- 調査対象：全国2万7,768社で、有効回答企業数は1万1,265社（回答率40.6％）
- 調査機関：帝国データバンク
女性管理職割合の平均は9.8％と過去最高も1割に届かず
自社における管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合をたずねたところ、「30％以上」は9.8％と1割未満にとどまった。「20％以上 30％未満」が6.4％、「10％以上 20％未満」が8.6％、「10％未満」が25.9％だった。また、管理職が全員男性である企業（45.1％）は依然として4割を占めており、全項目のうちもっとも高かった。
女性管理職割合の平均は9.8％となり、2013年の調査開始以降で最高を更新した。しかし、前年からの上昇幅は0.4ポイント増にとどまり、1割を下回る低水準が継続している結果となった[1]。
[1]「女性管理職割合」「役員割合」の選択肢は「100％」「70％以上」「50％以上 70％未満」「30％以上 50％未満」「20％以上 30％未満」「10％以上 20％未満」「5％以上 10％未満」「5％未満」「0％」の9段階および「分からない」。平均は、各選択肢のレンジの中間値を回答数で加重平均したもの。
女性管理職の割合を規模別に見ると、うち「小規模企業」が平均12.6％でもっとも高かった。他方「中小企業」は10.2％、「大企業」は7.5％となり、規模が小さい企業ほど女性管理職割合の平均は高い状況が続いている。
また、従業員数別で見ても、従業員数「5人以下」の企業が平均15.7％でもっとも高かった。なお、2022年4月より「女性活躍に関する情報」公表の新たな対象となった従業員数「101～300人」の企業の女性管理職割合の平均は前年から0.5ポイント増の6.5％となり、増加幅は全区分のうち最大となった。他方、同年7月より「男女間の賃金格差」公表の対象となった従業員数「301人以上」は前年から0.3ポイント増の7.8％だった。
業界別では「小売」が18.6％で全体（9.8％）を8.8ポイント上回り、トップとなった。女性従業員が比較的多い業界であることが一因であると考えられる。次いで「不動産」（16.2％）、「サービス」（13.5％）、「農・林・水産」（11.8％）が上位に並んだ。一方で、現場での作業が多いことなどを背景に女性従業員が比較的少ない「製造」「運輸・倉庫」「建設」は低水準にとどまった。
「女性管理職30％」の目標を達成している企業は9.8％に
政府が目標として掲げている「女性管理職30％」以上となっている企業は全体のうち9.8％で、調査開始以降で最高となった。前年比0.3ポイント増となったが、依然として1桁台にとどまった。
「女性管理職30％」以上となっている企業を規模別に見ると、女性管理職割合の平均と同様にうち「小規模企業」（15.7％）がもっとも高かった。従業員数別で見ても、「5人以下」の企業が20.7％でもっとも高かった。なお、2022年7月より「男女間の賃金格差」公表の対象となった従業員数「301人以上」は同0.8ポイント増の4.8％となり、全区分のうち最大の増加幅となった。
業界別に見ると、「小売」「不動産」が2割で上位となり、「製造」「運輸・倉庫」「建設」などは低水準にとどまった。
自社の役員（社長を含む）に占める女性の割合は平均13.1％と、前年（12.7％）から0.4ポイント増加し、過去最高となった。一方で、役員が全員男性とする企業は53.0％と依然として半数を超えている。
3社に1社が女性管理職割合の増加を見込む
自社における女性管理職割合が、現在と比較して今後どのように変わると考えているかたずねたところ、女性管理職の割合が「増加する」と見込んでいる企業は32.9％となった。他方、「変わらない」は41.6％だった。
女性役員については、今後「増加する」と考えている企業は13.4％となった一方で、「変わらない」は56.5％と半数以上を占めた。
従業員数別に見ると、「301人以上」では女性管理職割合が今後「増加する」と見込む割合が63.7％と全体を30.8ポイント上回り、女性役員割合についても全体より13.0ポイント高く、従業員数が多い企業ほど女性管理職が増加すると考える割合が高かった。
女性活躍推進策、「公平な評価」が約6割でトップ。「男性育休取得推進」の上昇幅目立つ
女性の活躍推進のために自社で行っていることについてたずねたところ、「性別に関わらず成果で評価」が59.0％でトップ、「性別に関わらず配置・配属」（48.2％）が続き、男女平等に関わる項目が上位に並んだ。次いで「女性の育児・介護休業を取りやすくする」（40.1％）といった、女性に特化した働きやすい環境づくりに関する対応策が続いた。
また、男女問わず働き手の家庭と仕事の両立への支援となる「就業時間の柔軟化」（27.8％）および「時短勤務の対応」（25.5％）に取り組んでいる企業はそれぞれ4社に1社だった。他方、政府がとくに強化している「男性の育児・介護休業の推進」は15.7％（前年比3.1ポイント増）で前年からの上昇幅は全項目のうち最大となった。しかし、「キャリア開発・育成の充実」（7.3％）や「キャリアに関するモデルケースを提示」（2.6％）といった女性のキャリア支援となる項目はわずかな上昇にとどまり、低水準だった。
男性の育休取得率は平均11.4％、とくに従業員数「1000人超」の企業で高く
2023年4月より従業員1000人を超える企業を対象に男性の育児休業（以下、男性育休）取得率の公表が義務化された。また同年6月に閣議決定された「こども未来戦略方針」では、それまで掲げていた男性育休の取得率の目標（民間企業）である「2025年までに30％」が「2025年度に50％、2030年度に85％」に引き上げられるなど、政府は男性の育児参加を促す取り組みを強化している。
そこで、自社の男性育休取得率について尋ねたところ、平均は11.4％となった[2]。
[2]男性育休取得率の選択肢は「100％」「70％以上」「50％以上 70％未満」「30％以上 50％未満」「20％以上 30％未満」「10％以上 20％未満」「5％以上 10％未満」「5％未満」「0％」の9段階および「分からない」「該当者なし」。平均は、各選択肢のレンジの中間値を回答数で加重平均したもの。
規模別で見ると、「大企業」が14.1％、「中小企業」が10.6％、うち「小規模企業」が8.6％となり、企業規模が大きいほど取得率が高い傾向にある。
従業員数別で見ると、現在取得率の公表が義務づけられている「1000人超」の企業が20.8％でもっとも高く、全体を9.4ポイント上回った。
なお、単回帰分析を用いて、各企業の「男性の育休取得率」と「女性管理職の割合」の関係を確認した。その結果、男性の育休取得率が上昇すると女性管理職の割合も上昇するという傾向[3]が表れ、男性育休の取得促進を段階的に進めると、女性の継続就業や管理職を目指す意欲の向上、活躍できるフィールドの広がりなどを通じて、女性管理職の割合が高まる可能性が示された。
[3]「女性管理職の割合」のレンジの中間値を被説明変数、「男性の育休取得率」のレンジの中間値を説明変数としてロジスティック回帰分析を行い、次の結果が得られた。
logit（女性管理職割合が100％となる確率）＝-2.425+0.389*男性の育休取得率（0.000）（0.022）
［一般化線形モデル（GLM：Generalized Linear Model）、カッコ内p-値、対象企業数5471社］
企業からの主な声「女性活躍への取り組み」
- 始業・終業時間、勤務時間帯、出勤日等は育児の都合に合わせて自由に決めてもらっている。そのスケジュールを見て、生産体制や配置を柔軟に決めている（飲食料品卸売）
- 鉄道の下請け作業は、女性の活躍が難しい。体力への負担の少ない保安要員やオペレーター等での従事を多くすることで女性でも働きやすい環境を作り、人材を確保していきたい（建設）
- 女性管理職を増やすには、女性社員の意識改革も必要。研修、教育の機会も増やしていく（化学品製造）
- 男女を問わず在宅勤務や就業時間の柔軟化等働きやすい環境整備に取り組んでいる（建設）
- 女性管理職という前例がないことが主な原因で、女性本人から管理職登用の辞退が過去にあった。現在は「性別にかかわらず適任者の管理職の登用」という風土づくりを目指している（機械・器具卸売）
企業からの主な声「女性活躍に関する課題」
- 比較的年齢層の高い経営側には従来からの「女性の仕事」「男性の仕事」の固定観念があり男女間の仕事の垣根の取り除きが進まない。一方で求職側にも同様な職業観が根強く残っている（飲食料品・飼料製造）
- 経営者が高齢であるほど男尊女卑が強く、固定観念があるため女性が管理職につきにくい（家具類小売）
- 女性管理職候補者への教育をほとんど実施していなかったためか、社員が昇進にやや消極的（機械製造）
- 男性の育休推進の必要性は分かるが、実質的に生産活動に支障をきたしてしまう。国は育休を取得させた会社に対する補助を強化するべき（輸送用機械・器具製造）
