メンバーの熱意を生み出す「ストーリー面談」
変化の激しい現代、ビジネスパーソンは会社から提示された目標をこなすだけではなく、自発的に考え行動することが求められます。会社は自社の方向性や大切にしている価値観を示し、メンバーは、それらを理解したうえでどう行動すべきか考えなくてはいけません。リクルートが生み出したフレームワーク「will-can-must」は、まさに最適な手段と言えるでしょう。
will-can-must
「will（自分が実現したいこと）」「can（自分の強みと弱み）」「must（会社からの要望、身につけるべきスキル）」を整理することで、モチベーションの向上や成果創出を実現するフレームワーク
しかし「will-can-must」では、will・can・mastそれぞれのつながりはあまり問われません。メンバーの「will」を言質に「こうなりたいなら〇〇を達成すべきだ」とマネジメントしてしまうなど、運用によっては辻褄あわせのための形骸化したものになってしまう可能性があります。これでは、メンバーの自発性が失われてしまうでしょう。
「自分の人生の夢や目標と、今やっている仕事は結びついている」と感じられたら、仕事への熱意は自然と高まります。そこで、「will-can-must」のフレームワークを発展させてブレーンバディが編み出したのが、メンバーの将来と会社の目指す方向が合致している状態をつくる「ストーリー面談」です。未来（will）と現在（can-must）が明確につながっている感覚をメンバーが持てるように「ストーリー」と表現しました。
とくに入社前は、お互いの期待値と就業後の満足度にギャップが生じないようにストーリー面談を行い、会社の方向性と候補者の描く人生のベクトルが一致しているか丁寧に確認しています。加えてプレ採用期間を設け、当社のカルチャーや、業務を通じて自分の人生の目標を達成できそうか実際に体験してもらい、そのうえで入社するかどうか決定してもらっています。
次ページから、ストーリー面談の具体的な実施方法をご紹介します。
