採用ギャップを防ぐ「活躍イメージ」どう描く？
採用活動に携わる中で、「せっかく採用したのにすぐに退職されてしまった」「採用したものの、想定していたような活躍が見込めなそう」などと感じた経験はありますか？ あるいは、そうした経験がありすぎるあまり、「実際に採用してみないと何もわからない」と諦めている方もいるかもしれません。
採用ギャップを完全になくすことはたしかに難しいですが、そもそも採用前の段階で「その人を採用したあとの活躍イメージが明確に描けていたか」を自問自答してみてください。「もちろんです」と即答できないのであれば、一度立ち止まって「人を採用すること」に対して立ち止まって向き合ってみるべきです。
そもそも、何をもって自分自身が「その人の活躍イメージが描けていたか」を判断するべきなのでしょうか。参考までに、私自身が採用に携わる際には次のポイントを念頭に面接に臨みます。
採用ギャップを防ぐ検討ポイント
- 明確にミッションや業務内容を説明できていたか
- 候補者のキャリアステップをイメージできていたか
- 働き方や報酬など条件面を明確に伝えられていたか
- 部署での役割や業務における動き方を十分に共有できていたか
確実に言えるのは、「採用側がイメージできないことを、採用される側がイメージできるはずがない」ことです。商談でたとえるとわかりやすいかもしれません。営業パーソンが、お客様の契約後の導入イメージを想像できていない場合、当然ながら、お客様自身も導入後の自社イメージを持てるはずがありませんよね。
