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人事担当者の78.4%、対面よりオンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多いと回答/moovy調査

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 moovyは、コロナ前後に対面とオンライン両方で採用を担当している人事担当者111名に「人材の採用前後のギャップに関する調査」を実施。その結果を発表した。

  • 調査概要:人事担当者の採用前後のギャップに関する調査
  • 調査方法:インターネット調査
  • 調査期間:2022年8月1日
  • 有効回答:コロナ前後に対面とオンライン両方での採用を担当している人事担当者111名

※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはならない。

調査結果

 採用における「合否見極め」と「入社動機付け」の観点において、候補者との面接は対面とオンラインのどちらが好ましいかたずねた。合否見極めでは、82%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答。入社動機付けでは66.6%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答した。

 Q1で合否見極めは「対面」「どちらかといえば対面」と回答した層へ、その理由をたずねた。その結果、80.0%が「非言語的情報(態度・表情・服装など)がよりわかりやすいから」と回答した。

 Q1で入社動機付けは「対面」「どちらかといえば対面」と回答した層へ、その理由をたずねた。その結果、75.7%が「候補者が思う懸念や不安を把握できるから」、73.0%が「対面での会話のほうが魅力がより伝えやすいから」と回答した。

 Q1で合否見極めは「オンライン」「どちらかといえばオンライン」と回答した層へ、その理由をたずねた。その結果、85.0%が「候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから」と回答した。

 Q1で入社動機付けは「オンライン」「どちらかといえばオンライン」と回答した層へ、その理由をたずねた。その結果、79.4%が「採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから」と回答した。

 オンラインでの選考は、対面での選考と比べて合否の見極めが難しいと思うかたずねた。「非常にそう思う」が32.4%、「ややそう思う」が59.5%、計91.9%が「難しいと思う」と回答した。

 Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した層へ、当落線上の評価(合否に迷う評価)となった場合、行動として多い傾向にある選択肢をたずねた。その結果、61.8%が「なんとなく合格にすることが多い」、24.5%が「なんとなく不合格にすることが多い」と回答した。

 Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した層へ、当落線上の評価(合否に迷う評価)となった場合、自信を持った判断ができないと思った経験があるかたずねた。その結果、50.0%が「5回以上ある」と回答した。

 Q8で「1回以上ある」と回答した層へ、自信を持った判断ができないと思った理由をたずねた。その結果、82.8%が「候補者の本音を感じづらいから」と回答した。

 オンラインでの選考と対面での選考と比較した場合、どちらが入社後ミスマッチ(能力や人柄が選考時とギャップを感じる事例)を感じることが多いかたずねた。その結果、78.4%が「オンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多い」と回答した。

 採用経路別での応募者の自社への理解度をたずねた。「直接応募・問い合わせ(採用サイト、オウンドメディア問い合わせ)」がもっとも理解度が高く、次いで「人材紹介・エージェント」が続いた。

  • 直接応募・問い合わせ(採用サイト、オウンドメディア問い合わせ):「かなり理解度が高い」47.9%、「やや理解度が高い」40.8%、計88.7%
  • 人材紹介・エージェント:「かなり理解度が高い」32.7%、「やや理解度が高い」55.1%、計87.8%

 採用経路別での応募者の入社後の活躍度合をたずねた。もっとも活躍度が高い経路は「求人サイト・ナビサイト(新卒・中途向け)」となった。そのほか、Q11で理解度が高かった「直接応募(採用サイト、オウンドメディア問い合わせ)」、「人材紹介・エージェント」が上位に挙がった。

  • 求人サイト・ナビサイト(新卒・中途向け):「かなり活躍している」40.6%、「やや活躍している」48.4%、計89%
  • 直接応募(採用サイト、オウンドメディア問い合わせ):「かなり活躍している」40.8%、「やや活躍している」47.9%、計88.7%
  • 人材紹介・エージェント:「かなり活躍している」51.0%、「やや活躍している」36.7%、計87.7%

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